“Futuros gerentes se buscan”. Esta frase define a la perfección el programa de Jóvenes Profesionales (JP) que recientemente lanzó la multinacional de consumo masivo Unilever para reclutar perfiles con alto potencial e incorporarlos a sus filas.
Esta convocatoria – dirigida a jóvenes de hasta 27 años, egresados o próximos a graduarse de distintas carreras universitarias- demuestra que en un contexto de incertidumbre hay compañías que siguen apostando a sostener sus programas de reclutamiento de nuevos talentos.
“Nuestro programa de Jóvenes Profesionales siempre tiene que ver con que las personas que ingresen se conviertan en gerentes. No es sólo para tener empleados sino futuros mandos medios”, explicó en diálogo con iProfesional.com Florencia Iglesias, directora de Recursos Humanos de Unilever para la Argentina.
Hasta el 23 de septiembre, el gigante alimenticio estará buscando jóvenes profesionales tanto en la Argentina como también en Chile y Perú. En paralelo, la firma de consumo masivo le da la posibilidad de ingresar al programa a aquellas personas que ya trabajan en la compañía y cuentan con los requisitos básicos.
A nivel local, según contó la directora de RRHH a este medio, la compañía está buscando perfiles para las áreas de:
* Marketing
* Innovación y Desarrollo
* Investigación de Mercado
* Suply Change (logística y manufactura).
Pero ¿cuántos serán los afortunados que, tras pasar exitosamente todas las etapas de evaluación, en enero ingresarán a la compañía? De acuerdo con estimaciones de la empresa, no serán muchos: se tomarán entre 20 y 30 jóvenes entre los tres países, la mayoría para trabajar en la Argentina.
Hasta el momento, si bien ya se inscribieron más de 5.000 chicos, sólo unos 2.700 estarían cumpliendo con los requisitos que desde la multinacional consideran excluyentes (edad y inminente/reciente graduación universitaria). Para la dirección de Recursos Humanos de la firma, el número final de inscriptos será similar al de 2007, cuando recibieron unos 9.300 Curriculums Vitae.
Una búsqueda virtual
En esta edición, Unilever decidió innovar el programa y lanzar “Want More”, una iniciativa global que cuenta con un novedoso site de reclutamiento: www.wantmoreunilever.com
La primera etapa del proceso es un test online mediante el cual la empresa obtiene además de los datos información acerca de la parte cognitiva de los postulantes (fortalezas y debilidades)
Después, quienes sorteen la etapa inicial y avancen un casillero serán citados para las entrevistas y los trabajos grupales.
Como parte de Want More, Unilever decidió a su vez agregar una entrevista virtual que, en los casos que sean posibles, se realizará por Skype. El objetivo es trabajar sobre vocación corporativa del candidato y a su vez los temas que quedaron pendiente en la primera entrevista presencial.
“Este año incluimos dos cosas, que el programa anterior, Desafío, no las tenía. Se trata vocación corporativa y madurez”, destacó la directora de RRHH.
Respecto al primer “requisito”, Iglesias explicó: “Durante muchos años hemos hecho apuestas para ver de qué manera gente de otros ámbitos se adaptaba a la compañía. Pero en esta edición queremos ir a buscar jóvenes que ya sepamos que se adaptan al mundo corporativo."
La explicación de la ejecutiva radica en que la Generación Y tiene "mucha más inclinación a trabajar por su cuenta y dedicarse a realizar actividades que nada tienen que ver con las grandes empresas". Así, apostar a que a esta generación en algún momento le guste la vida corporativa es mucho más complejo.
“Necesitamos chequear antes de que ingresen que realmente los jóvenes que sumemos tengan vocación de trabajar en una gran organización, con mucha gente e interrelación, objetivos comunes”, enfatizó.
Respecto a la madurez, la ejecutiva señaló que “no tiene que ver con la edad sino con cuán dueños de si mismos sean los jóvenes, cuán plantados están en sus propias bases y cuánto pueden entender las distintas variables de una situación y no sólo el punto de vista personal.”
Otra novedad de Want More es que a través de la web, los postulantes pueden informarse en qué etapa y condiciones se encuentran, sin perder tiempo en trasladarse, preguntar o esperar llamados de respuestas. Incluso, en caso de ser citados, los candidatos pueden elegir el día y horario en la agenda electrónica.
Además, el portal presenta un pequeño test en el que los postulantes tienen la posibilidad de enterarse desde situaciones concretas hasta algunos rasgos esenciales de la cultura de la empresa. “En esta parte nueva los chicos, a través de tres preguntas relacionadas con el estilo de trabajo, pueden darse cuenta si Unilever es para ellos”, expresó Iglesias.
Y añadió: “Lo de Unilever es para mi lo incorporamos por las características que presenta la Generación Y. Mi peor negocio es encontrar una persona brillante, que no se va a desarrollar en nuestra compañía e invertir todo para que lo haga”
Qué pasos llevan a la gerencia
Quienes ingresen en enero a la empresa tendrán todo el soporte de un trainee, es decir, seguimiento de su desarrollo, capacitación específica, seguimiento salarial y de su performance e incluso mentores y coachs particulares.
A los largo de los tres años que dura el programa, la formación consiste tanto en habilidades técnicas de todas las áreas por las que vayan rotando, como sobre aspectos vinculados con temas de gestión y liderazgo.
“Los chicos tienen jefes que van mirando sus carreras para que vayan haciendo pasos por distintas áreas porque el plan está armado para se conviertan en gerentes”, manifestó la directora de RRHH.
Claro que todo esto estará acompañado de una alta expectativa por parte de la compañía acerca de los resultados que cada uno de los jóvenes profesionales consiga.
Según resaltó Iglesias, “para convertirse en gerente, lo primero que tiene que pasar es que al cumplirse los 36 meses identifiquemos al joven profesional como alto potencial, es decir, como alguien que en un periodo de uno o dos años va a estar en condiciones de tomar una gerencia”
Cambios por la Generación Y
Desde Unilever admiten que, como desde un principio a los chicos se les dicen que serán los futuros gerentes, por lo general entran a la compañía con “los tapones de punta.”
Sin embargo la directora de RRHH remarcó que la única manera de alcanzar una gerencia es entregando resultados y teniendo cada vez mayor capacidad de resolver complejidades. “Lo que les va a permitir llegar son sus capacidades”, aseveró
Y dado que hay mucha gente que está sentada al lado de alguien que es su par y que le día de mañana le va a reportar, incluso en el caso de los jefes, lo único que hace que todo funcione bien es que la persona tenga la "humildad suficiente" como para entender que tiene todo para aprender y nada que sepa.
En la multinacional aseguraron a su vez tras la llegada de la Geneneración Y a las organizaciones, constantemente revisan que el trabajo y los desafíos sean interesante, porque hoy por hoy los chicos "se van más de las empresas por desmotivación que, por ejmeplo, por un tema de horarios."
Y destacaron: “Lo que hemos aprendido mucho en los últimos diez años fue a desarrollar gente en general, no sólo jóvenes profesionales. El 50% de nuestros gerentes son JP pero el otro 50% no. Si bien el JP tiene más inversión inicial, cualquiera de los dos puede llegar a una gerencia. Prácticamente no tomamos gerentes del mercado, con lo cual por lo general ingresan como asistentes, analistas, administrativos.”
(fuente:infoprofecional.com)
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